برندینگ کارفرمایی چیست و چگونه اجرا می شود؟
در سالهای اخیر، با افزایش اهمیت استعدادیابی در سراسر جهان، کارفرمایان ملزم به سرمایه گذاری در استراتژیهای برندینگ خود بیش از هر زمان دیگری هستند. من، زهرا شایق، مدیرعامل شرکت فرداد ارتباطات شایق هستم و در این مقاله قصد دارم اهمیت برندینگ کارفرمایی را مورد بررسی قرار دهم. با من تا انتهای این متن همراه باشید.
تعریف برندینگ کارفرما (Employer Branding)
مجموعه فعالیت ها و کمپین هایی است که کارفرمایان برای تبلیغ برندهای کارفرمایی خود استفاده می کنند. به عبارت دیگر، برندینگ کارفرمایی هر کاری است که سازمان برای برقراری ارتباط و ارتقاء پیشنهاد ارزش کارمندی سازمان خود انجام می دهد. برخی از متداول ترین فعالیت های تجاری کارفرمایی شامل موارد زیر است:
- ایجاد یک سایت شغلی جذاب
- استفاده از رسانههای اجتماعی برای به اشتراک گذاشتن توصیفات و موفقیتهای کارمندان
- مدیریت سایتهای بررسی کارفرما مانند Glassdoor
- ایجاد و مدیریت پروفایل های پیشرفته در تابلوهای شغلی مانند Indeed و Monster
- تولید و تبلیغ شرح وظایف جذاب و تبلیغات شغلی
- سرمایه گذاری در تجربه نامزدها در طی مراحل درخواست و انتخاب
- شرکت در نمایشگاه های شغلی محلی و سایر رویدادهای شغلی
برندینگ کارفرمایی هر کاری است که سازمان برای برقراری ارتباط و ارتقاء پیشنهاد ارزش کارمندی سازمان خود انجام می دهد.
اهمیت برندینگ کارفرمایی
امروزه سازمان ها در سراسر جهان، بیش از هر زمان دیگری در برندینگ کارفرمایی خود سرمایهگذاری میکنند. از آنجا که افراد تنها مهمترین مولفه موفقیت هر سازمانی هستند، طبیعی است که کارفرمایان تمام تلاش خود را برای جذب استعدادهای جدید در محل کار خود انجام میدهند.
تحقیقات زیادی وجود دارد که ثابت میکند سازمانهایی با برند کارفرمای قوی استعدادهای بیشتری را به کسب و کار خود جذب میکنند. اینجا تنها تعداد کمی از این تحقیقات را لیست کردهایم:
- از هر ۱۰ داوطلب، ۹ نفر برای یک شغل درخواست میکنند تا عضو یک برندینگ کارفرما باشد که به طور فعال حفظ شود. (Workable)
- هنگام تصمیم گیری در مورد محل کار، ۸۴٪ از متقاضیان کار می گویند شهرت یک شرکت به عنوان کارفرما مهم است. (Talent Now)
- ۸۰٪ از مدیران استعدادیابی معتقدند که برندینگ کارفرمایی تأثیر قابل توجهی در توانایی استخدام استعدادهای بزرگ دارد. (LinkedIn)
- همچنین لینکدین دریافت که شرکتهایی با برندسازی کارفرمایی قوی ۵۰٪ متقاضیان واجد شرایط بیشتری را در اختیار خواهند داشت.
نرخ پایین تر گردش کارمندان
همان طور که قبلا دیده شد، شرکتهایی که در برندینگ کارفرمایی سرمایه گذاری می کنند در جذب استعدادی متناسب با ارزش های اصلی شرکت، مأموریت و چشم انداز آنها بهتر هستند. در نتیجه می توان گردش کارمندان (در واقع ریزش کارمندان و صرف هزینه برای جذب نیروی جدید) را در این سازمان ها ۲۸٪ کاهش داد.
هزینه های کمتر
از آنجا که برندسازی کارفرمایی قوی، نامزدهای شغلی بیشتری را به خود جلب میکند، سازمانهایی که به اعتبار آنها سرمایهگذاری میکنند نیز هزینه استخدام کمتری را تجربه خواهند کرد. علاوه بر این، اعتبار منفی برای شرکتها، حداقل ۱۰٪ هزینه بیشتر در ازای استخدام هزینه دارد.
مشتریان وفادار
برندینگ کارفرمایی و تجربیات حاصل از آن میتواند تأثیر قابل توجهی در جذب مشتری و حفظ مشتری داشته باشد. کارفرمایان کم تجربه و ضعیف در مراحل ارتباط با مشتری، آنها را به سوی این مسیر سوق میدهند که آنها تمایل یابند، خرید محصولات و خدمات آن سازمان را متوقف کنند. طبق گزارش Career Arc ،۶۴٪ از مصرف کنندگان پس از شنیدن اخبار مربوط به رفتار ضعیف کارمندان آن شرکت، خرید از آن برند مشخص را کنار گذاشته اند.
رشد سریع تر
اشاره کردیم که کارمندان بزرگترین سرمایه ای هستند که یک سازمان می تواند داشته باشد. از آنجا که کارفرمایانی که از شهرت بالایی برخوردار هستند به احتمال زیاد استعدادهای درجه یک را استخدام می کنند، رشد سریع تری نیز برای سازمان به ارمغان میآورند.
طبق تحقیقات LinkedIn، شرکت های همکار LinkedIn با شاخص تجاری استعداد قوی (TBI)، ۲۰ درصد سریع تر از همتایان خود با نام تجاری استعداد ضعیف، رشد کردند.
تنوع و گسترش فعالیت
سازمان هایی با برندینگ کارفرمایی قوی، در جذب استعدادهای متنوع و تقویت ابتکارات همکاران و گسترش خلاقیت آنها بسیار بهتر عمل می کنند. از طرفی، شبکه های اجتماعی فرصتی عالی برای کارفرمایان فراهم می کنند تا مسئولیت شرکتی و اجتماعی خود را به نمایش بگذارند و محل کار متنوع تری را با گنجایش بیشترین محتوا و بازخورد، ایجاد کنند.
استراتژی برندینگ موفق
برنامه ریزی، ساخت، اجرا و مدیریت استراتژی موفقیت آمیز استعدادیابی کار ساده ای نیست. علاوه بر این، با افزایش کانال های مختلف برندینگ کارفرمایان، اکنون بسیاری از سازمان ها “تیم های برندینگ کارفرما” را تعیین کرده اند. البته هیچ الگوی برنده یا پیشتازی در برندینگ کارفرما وجود ندارد. در عوض، این مهم چیزی است که سازمان برای مدیریت مداوم تجارت خود، به آن نیاز دارند. چند مرحله برای تدوین استراتژی برندینگ را با هم مرور می کنیم.
پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) خود را تعریف کنید
پیشنهاد ارزش کارمندان (Employee Value Proposition) همان چیزی است که سازمان شما با تکیه بر آن میان رقیبان و مشتریان، مطرح می شود. این نمایانگر ارزش ها، مأموریت، چشمانداز و فرهنگ اصلی شرکت شما است. در واقع، چیزی است که شما را از رقبای شما متمایز می کند و در نهایت استعدادهای برتر را به سمت شرکت شما جذب می کند. با این حال، فقط ۶۱٪ از شرکت ها دارای EVP خوب و توسعه یافته هستند و ۴۴٪ از تمام مدیر عاملان حتی نمی دانند که شرکت آنها باید از EVP استفاده کند.
چالشهای مربوط به زمینههای استعدادیابی (TA) و نیازهای آینده خود را درک کنید.
هنگام ایجاد استراتژی برندینگ کارفرمایی، درک چالش های استخدام های آینده و نیروهای فعلی مهم است. علاوه بر این، شما باید از نیازهای کارمندان فعلی و آینده خود مطلع شوید تا از برنامه های تجاری تان در زمینه نام تجاری کسب و کار خود، بیشترین بهره را ببرید. به عنوان مثال، اگر می دانید که جذب استعداد هوش مصنوعی بزرگترین چالش شماست، منطقی است که تلاش های EB شما معطوف به این استعدادها باشد.
جمع بندی
تدوین استراتژی و اجرای برندینگ کارفرمایی می تواند هویت و اعتبار برند را ارتقاء ببخشد و آن را در اجرای هر چه بهتر اهداف خود یاری می کنند. من، زهرا شایق، کارشناس مدیریت بازرگانی و مدیرعامل شرکت فرداد ارتباطات شایق هستم و با تجربه چند سال فعالیت در حوزه برندینگ، برای اجرای برندینگ کارفرمایی در کنار شما خواهم بود.
هر کاری است که سازمان برای برقراری ارتباط و ارتقاء پیشنهاد ارزش کارمندی سازمان خود انجام می دهد.
- ایجاد یک سایت شغلی جذاب
- استفاده از رسانههای اجتماعی برای به اشتراک گذاشتن توصیفات و موفقیتهای کارمندان
- مدیریت سایتهای بررسی کارفرما مانند Glassdoor
- ایجاد و مدیریت پروفایل های پیشرفته در تابلوهای شغلی مانند Indeed و Monster
دیدگاهتان را بنویسید